کسانی که آرزو دارند روزی یک متخصص منابع انسانی شوند، مطمئناً چیزی در مورد این رشته می دانند. اگر قصد دارید به این حرفه بپیوندید، حتماً مطالعه کرده اید که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چگونه به موفقیت می رسند. اما اگر می‌خواهید در مورد شغل و آینده‌تان بدانید، درک آن مهم است توسعه مدیریت منابع انسانی، دانستن گذشته نشان می دهد که شغل چگونه پیشرفت خواهد کرد و چه اقداماتی باید برای آماده شدن برای آینده برداشته شود.
بگذارید ابتدا ببینیم که مدیریت منابع انسانی به نفع کسانی است که هنوز تصمیم نگرفته اند در چه زمینه ای می خواهند تخصص داشته باشند. درک بهتر این حرفه می تواند به شما کمک کند که بدانید آیا برای آن مناسب هستید یا خیر.
درک مدیریت منابع انسانی
به طور خلاصه، این بخش با همه چیزهایی که مربوط به افراد شاغل در یک شرکت است سروکار دارد. متخصصان منابع انسانی حداکثر تعداد کارمندان را در هر واحد تجاری تضمین می کنند. این بدان معنی است که آنها فرآیند استخدام را انجام می دهند. این افسران مسئول یافتن نامزدهای مناسب، مصاحبه با آنها و انتخاب مناسب ترین نامزدها برای نقش شرکت هستند. نگاهی به توسعه مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که در زمان های قدیم افرادی برای استخدام و مدیریت بردگان منصوب می شدند.
شغل مدیر منابع انسانی به استخدام افراد ختم نمی شود. باید اطمینان حاصل کرد که به کارکنان مزایای آن تعلق می گیرد. وظیفه بخش منابع انسانی نیز پاداش دادن به کسانی است که کار خوب انجام می دهند و به پیشرفت شرکت کمک می کنند. مدیران منابع انسانی مسئول ایجاد یک محیط کار سالم هستند. آنها باید اطمینان حاصل کنند که هیچ تبعیضی بین کارمندان وجود ندارد. مطالعه از توسعه مدیریت منابع انسانی به وضوح نشان می دهد که در زمان های گذشته توجه لازم به رفاه کارکنان نمی شد.
ارائه آموزش های منظم به کارکنان و ارائه مهارت های لازم برای آینده نیز از وظایف بخش منابع انسانی است. عملکرد مهم دیگر پیشگیری از تعارض است. اختلافات بین کارکنان و بین آنها و مدیریت رایج است. مدیران نیروی انسانی باید اطمینان حاصل کنند که این گونه تعارضات به سرعت حل شده و کار به آرامی پیش می رود. آنها همچنین باید سخنگوی کارکنان و مدیریت در زمان های مختلف شوند. همچنین تدوین سیاست های اشتغال و ابلاغ آن به کارکنان بخشی از وظیفه آنهاست.
افرادی که به افراد و رفاه آنها علاقه مند هستند، شغل پرسنل منابع انسانی را بسیار هیجان انگیز می دانند. اما مهم است که خود را به دانش و مهارت های کافی مجهز کنید تا کار را به خوبی انجام دهید. دوره گواهی تحصیلات تکمیلی ما در مدیریت منابع انسانی را مشاهده کنید. این می تواند دروازه شما برای یک حرفه هیجان انگیز باشد.
توسعه مدیریت منابع انسانی
درک این موضوع که در زمانی که اربابان بردگان را برای جمع آوری ثروت به کار می گرفتند، «مدیریت منابع انسانی» مناسبی وجود نداشت، دشوار نیست. اما به مرور زمان تغییر کرد. با مکانیزاسیون و وجود کارخانه‌های بزرگ، نیاز به وجود تعداد زیادی کارگر در یک مکان وجود داشت. کارگران فرصتی برای تعامل با یکدیگر پیدا کردند. دولت‌ها همچنین درک می‌کنند که باید برای تضمین ایمنی کارگران و جلوگیری از استثمار گام‌هایی بردارند. می تواند آغاز باشد توسعه مدیریت منابع انسانی،
در طول انقلاب صنعتی
انقلاب صنعتی در اواسط قرن نوزدهم آغاز شد. کارخانه‌های بزرگ در مناطقی از آمریکا و اروپا در حال ظهور بودند. استفاده از ماشین آلات شروع به افزایش کرد. تعداد زیادی کارمند مورد نیاز بود. مردم شروع به مهاجرت به شهرهایی با فرصت های شغلی خوب و دستمزدهای بالاتر کردند. بسیاری از صاحبان شرکت ها شروع به اجرای یک روش اساسی مدیریت منابع انسانی کردند. این شامل استخدام کارگران، آموزش آنها برای کار، و مدیریت آنها بود. در این مرحله توسعه مدیریت منابع انسانیهنوز رابطه ارباب و برده بود.
تشکیل اتحادیه های کارگری
تشکیل اتحادیه های کارگری گام بزرگی در راستای رسیدگی به منافع کارکنان بود. کارگرانی که در مشاغل مشابه کار می کردند شروع به تشکیل اتحادیه کردند تا در مورد مشکلات خود صحبت کنند. اینها بعداً تبدیل به اتحادیه های کارگری شدند که برای شرایط کاری بهتر با مدیریت مذاکره کردند. در مراحل اولیه، بحث عمدتاً در مورد کار کودکان، ساعات کار و شرایط بود. مذاکرات بعدی بین اتحادیه ها و مدیریت شامل جنبه های دیگری مانند دستمزد و مزایا می شد. اتحادیه‌های کارگری از روش‌های مختلفی مانند اعتصاب، اعتصاب و بایکوت برای برآورده کردن خواسته‌های خود استفاده کردند. این امر صاحبان شرکت را مجبور به پیاده سازی سیستم مدیریت شکایات کرد.
احساس مسئولیت اجتماعی
در طول چند سال اول قرن بیستم، بسیاری از شرکت‌ها رویکردی انسانی‌تر نسبت به کارگران اتخاذ کردند. این رویکرد پدرسالارانه نامیده می شد، جایی که مالکان کارگران را به عنوان فرزند و خود را به عنوان پدر خود می دانستند. او بر این عقیده بود که پدرها باید به طور طبیعی از فرزندان خود مراقبت کنند و امکانات بهتری را در محل کار فراهم کنند. منتقدان می گویند که در این مرحله توسعه مدیریت منابع انسانی بیشتر به دلیل فشار اتحادیه های کارگری و مالکان برای جلوگیری از توقف کار بود. این بیشتر یک اجبار در نظر گرفته می شد تا یک فلسفه با هدف بهبود شرایط کارگران.
آغاز مدیریت علمی
تقریباً در همان زمان، فردریک وینسلو تیلور آزمایش‌های مختلفی را برای بهبود بهره‌وری کارگران انجام داد. او مقالات زیادی نوشت و به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می شود. به گفته وی، یافتن راه هایی برای کسب حداکثر بهره وری از یک کارگر بر عهده مدیریت بود. او از هماهنگی حمایت کرد و پیشنهاد کرد که مدیریت تا حد امکان از درگیری اجتناب کند. او اکیداً سیستم دستمزد متفرقه را توصیه کرد. او در ایجاد استانداردسازی و ساده‌سازی کار نقش داشت.
اهمیت روابط انسانی
در دهه 1920، کارشناسان و محققان مدیریت شروع به توجه به عوامل انسانی در محیط کار کردند. تحقیقات انجام شده در صنایع بین سال های 1924 تا 1932 عواملی را نشان می دهد که می تواند بر بهره وری کارگران تأثیر بگذارد. بررسی ها نشان می دهد که کارخانه ها به شدت تحت تأثیر عوامل اجتماعی بوده اند. مشاهده شد که تشکیل گروه و اثر گروه نیز بر بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد. ارتباطات و ویژگی های رهبر یا مدیر نیز جنبه های مهمی هستند. در این دوره بود توسعه مدیریت منابع انسانی که روابط انسانی اهمیت بیشتری پیدا کرد.
مشارکت دانشمندان علوم رفتاری
دانشمندان علوم رفتاری نیز کمک زیادی به مدیریت منابع انسانی کرده اند. او مفهومی از منابع انسانی را پیشنهاد کرد که از مدل روابط انسانی متمایز است. مطالعه او شرکت ها را بر آن داشت تا به نقش مدیران، ماهیت سازمان ها و رفتار کارکنان در شرکت توجه کنند. در این مرحله از توسعه مدیریت منابع انسانی این که بحث استفاده از پتانسیل کامل یک کارگر بود. مطالعات نشان داده است که بسیاری از کارمندان پتانسیل های دست نخورده زیادی داشتند. این محققان اصرار داشتند که این وظیفه مدیر است که از چنین توانایی های آزمایش نشده استفاده کند.
مدیریت منابع انسانی
با پیچیده‌تر شدن مدیریت کارکنان در کارخانه‌های بزرگ، بخش‌های روابط صنعتی در بسیاری از شرکت‌ها پدید آمدند. این بخش عمدتاً مربوط به کارگران بود. هنگامی که مسئولیت کارکنان نظارت افزایش یافت، نام به بخش پرسنل تغییر یافت. این گروه از متخصصان نیز به امور کادر مدیریتی رسیدگی می کردند. با تشدید رقابت برای استخدام کارکنان شایسته، شرکت ها شروع به نگاه کردن به کارمندان به عنوان یک منبع استعداد کردند. اعضای کارکنان منبع کارایی سازمانی در نظر گرفته شدند. در اواخر قرن بیستم، شرکت ها شروع به نامگذاری این بخش به نام بخش منابع انسانی کردند.
آیا می خواهید در حوزه منابع انسانی برتر شوید؟ در دوره مدرک کارشناسی ارشد ما برای مدیریت منابع انسانی ثبت نام کنید. اکنون برای اطلاع از جزئیات دوره به وب سایت ما مراجعه کنید.
روندهای آینده در مدیریت منابع انسانی
دیده ایم توسعه مدیریت منابع انسانی و چگونه همه چیز در طول سال ها علمی تر شده است. حال باید دید چه روندهای آتی را می توان در این زمینه انتظار داشت. پیش بینی می شود که در آینده نزدیک، مدیران منابع انسانی شرکت ها را از طریق اختلالات مورد انتظار راهنمایی کنند. آنها همچنین در تصمیم گیری چابک تر و سریع تر می شوند. عملکرد کارکنان به شیوه ای شخصی تر ارزیابی می شود. سیستم بررسی سالانه با تولید گزارش عملکرد در زمان واقعی جایگزین خواهد شد. این به ارائه آموزش به کارکنان برای بهبود بهره وری کمک می کند.
تخصص دیجیتال در میان کارکنان منابع انسانی اهمیت بیشتری خواهد داشت. کارشناسان تغییری را از نگاه کردن به درآمد هر کارمند به محاسبه هزینه هر کارمند مشاهده می کنند. استفاده از هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی افزایش خواهد یافت. این امکان برای شرکت ها وجود دارد که از این فناوری برای ایجاد نیروی کار از راه دور متنوع تر استفاده کنند. تجزیه و تحلیل را می توان برای تعیین سن، جنسیت و قومیت کارمندان به کار برد تا نیروی کار با زمینه های مختلف را تشکیل دهد. همه از مزایای داشتن چنین آرایش پرسنلی متنوعی می دانند. چنین تصمیماتی را می توان با استفاده از تکنولوژی مدرن به راحتی اتخاذ کرد.
مثل یک قسمت توسعه مدیریت منابع انسانی، این احتمال وجود دارد که بیشتر وظایف بخش به اجزای مجزا تقسیم شود. به این ترتیب شرکت می تواند چابک و لاغر باشد. مانند استارت آپ ها، شرکت های بزرگ نیز کوچک خواهند شد. این حرکت قبلاً با شرکت هایی آغاز شده است که به دنبال مربیان چابک منابع انسانی برای کارمندان در مکان های مختلف هستند. اهمیت فزاینده ای برای نوآوری خرد وجود دارد. این منجر به تیم های متمرکز بر محصول می شود و تیم منابع انسانی باید برای استخدام چنین افرادی آماده شود.
چگونه برای آینده آماده شویم
به شکل توسعه مدیریت منابع انسانی در ادامه، متخصصان این حوزه باید برای چالش های آینده آماده باشند. بیایید ببینیم که چگونه پرسنل منابع انسانی باید برای تناسب با ساختار جدید تغییر کنند. دوره های آنلاین مانند دوره مدرک تحصیلات تکمیلی در مدیریت منابع انسانی ارائه شده توسط Edureka به طور مداوم برنامه درسی خود را ارتقا می دهند تا شرکت کنندگان را با آخرین مهارت ها مجهز کنند. برای آشنایی بیشتر با این دوره به وب سایت ما مراجعه کنید.
فرآیندهای منابع انسانی را خودکار کنید
تیم های منابع انسانی مشاغل بیشتری در دست خواهند داشت زیرا به عنصری حیاتی در رشد و توسعه شرکت تبدیل می شوند. آنها باید زمان بیشتری را صرف ارائه راه حل های نوآورانه برای بهبود بهره وری و رضایت کارکنان کنند. این بدان معناست که زمان کمتری برای کارهای معمولی وجود خواهد داشت. در چنین شرایطی لازم است بخش منابع انسانی از کار دستی به سمت اتوماسیون سوق پیدا کند. آنها باید روی نرم افزارهای مدرن تمرکز کنند که به سرعت بخشیدن به فرآیندهای معمول کمک می کند و به آنها زمان بیشتری برای نوآوری می دهد.
برنامه ها می توانند کارایی را بهبود بخشند
امروزه انتظار می رود مدیران نیروی انسانی جزئیات بسیار بیشتری را نسبت به قبل جمع آوری کنند. این فقط افزایش می یابد زیرا تصمیم به تجزیه و تحلیل داده ها بستگی دارد. جمع آوری اطلاعات از همه به روش سنتی غیرممکن است. استفاده از اپلیکیشن ها برای این منظور به میزان قابل توجهی از بار پرسنل منابع انسانی می کاهد. برنامه های زیادی وجود دارد که به بهبود تعامل کارکنان کمک می کند. درخواست برای محاسبه حقوق و مرخصی نیز موجود است. بسیاری از این موارد را می توان با نرم افزارهای موجود این شرکت ادغام کرد. اتخاذ برنامه ها به شما کمک می کند تا با آینده همگام شوید توسعه مدیریت منابع انسانی،
اصل AWE را بپذیرید
مدیران منابع انسانی می توانند با اتخاذ اصل AWE کارآمدتر شوند.
آ محکم می ایستد. چابک کردن فرآیند منابع انسانی منجر به اتلاف کمتر می شود. شما همچنین باید به کارمندان بخش قدرت دهید تا روی کار با ارزش افزوده تمرکز کنند.
وو این فوق العاده است با انصاف در برخورد با کارمندان، کار را فوق العاده کنید. این کار، مشاغل را به فعالیت‌های لذت‌بخش‌تری برای همه کارکنان تبدیل می‌کند. بهره وری و حفظ کارکنان به طور قابل توجهی بهبود خواهد یافت.
من مخفف نامزدی مشارکت بیشتر کارکنان برای ایجاد انگیزه در کارکنان مورد نیاز است. همانطور که بازار رقابتی تر می شود، خانه های تجاری از هر کارگر می خواهند تا بهترین توانایی های خود را انجام دهند. نرم افزارهایی وجود دارند که به بهبود تعامل با کارمندان کمک می کنند.
پایان
مقاله به وضوح نشان می دهد که توسعه مدیریت منابع انسانی هم شرکت ها و هم کارمندان سود زیادی برده اند. با افزایش رقابت، یافتن افراد مناسب برای این کار آسان نخواهد بود. وفادار نگه داشتن افراد به شرکت و اطمینان از ماندن آنها تا زمان بازنشستگی در آینده از اهمیت بیشتری برخوردار است. بخش منابع انسانی موظف است نقش فعال تری در کمک به شرکت ها در دستیابی به اهداف خود ایفا کند. متخصصان نیروی انسانی جدید و موجود باید خود را برای رویارویی با چالش های آینده آماده کنند.